Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışma: sözleşme, haklar ve sınırlar

Esnek çalışma biçimleri Türkiye'de giderek yaygınlaşıyor: öğrenci çalışanlar, ebeveynlik sonrası kademeli dönüş, sezonluk ihtiyaçlar. Ancak "part-time" dendiğinde çoğu zaman hukuki çerçeve değil, gündelik bir düzen kastediliyor — ve fark, uyuşmazlık çıktığında ortaya çıkıyor.

Kısmi süreli iş sözleşmesi nedir?

İşçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlenmesi hâlinde sözleşme kısmi sürelidir. Uygulamada "önemli ölçüde az" ifadesi, emsal işçinin haftalık çalışma süresinin üçte ikisine kadar olan çalışma şeklinde yorumlanıyor.

Yani haftalık 45 saat çalışılan bir işyerinde, haftada 30 saate kadar çalışan kişi kısmi süreli sayılıyor.

Eşit davranma ilkesi

En kritik kural bu: kısmi süreli çalışan, salt kısmi süreli olduğu için farklı işleme tabi tutulamaz. Bölünebilir haklar (ücret, ikramiye, yan hak) çalışma süresiyle orantılı olarak verilir; bölünemez haklar (iş güvenliği eğitimi, disiplin güvenceleri, eşit davranma) tam olarak uygulanır.

Pratikte sık yapılan hatalar: kısmi süreli çalışanı yan haklardan tamamen dışlamak, eğitimlere çağırmamak, performans sistemine dahil etmemek. Bunların her biri eşit davranma ilkesi açısından risk taşıyor.

Yıllık izin hakkı

Kısmi süreli çalışan da yıllık ücretli izne hak kazanır ve gün sayısı kısaltılmaz. Yani haftada üç gün çalışan bir kişi de bir yılın sonunda 14 gün izne hak kazanır; sadece izin günlerinin ücreti çalışma süresine göre hesaplanır.

Bu, en çok yanlış uygulanan konulardan biri. Hak edişi kıdeme göre görmek için yıllık izin hesaplama aracını, kuralların ayrıntısı için yıllık izin hesaplama rehberi yazısını kullanabilirsiniz. Birikmiş izin riskini birikmiş yıllık izin yazısında ele aldık.

Kıdem ve ihbar

Kısmi süreli çalışanın kıdemi, takvim süresi üzerinden hesaplanır — çalışılan gün sayısı üzerinden değil. Haftada iki gün çalışan bir kişi beş yıl sonra beş yıllık kıdeme sahiptir.

Tazminat hesabında ise ücret, kısmi süreli ücret üzerinden alınır. Hesap mantığını kıdem tazminatı yazısında ve kıdem tazminatı hesaplama aracında görebilirsiniz.

SGK gün sayısı: en sık karşılaşılan sorun

Kısmi süreli çalışanın sigorta gün sayısı, fiilen çalışılan saatlerin 7,5'e bölünmesiyle bulunur. Haftada 15 saat çalışan bir kişinin aylık prim günü yaklaşık 8 gündür.

Bunun çalışan açısından ciddi sonuçları var: emeklilik için gereken prim günü daha yavaş birikiyor, genel sağlık sigortası kapsamı için eksik günlerin tamamlanması gerekebiliyor. Çalışanın eksik gün nedeni kodunun doğru girilmesi de zorunlu; işe giriş ve çıkış bildirimlerinin kuralları için SGK işe giriş ve çıkış bildirgesi yazısına bakabilirsiniz.

İşe alım sırasında bu durumun adaya açıkça anlatılması, sonradan gelen şikâyetleri önlüyor.

Çağrı üzerine çalışma

Kısmi süreli çalışmanın özel bir türü. Yazılı sözleşmeyle kurulur ve çalışan, iş görme edimini işverenin çağrısı üzerine yerine getirir.

Kurallar:

• Haftalık çalışma süresi sözleşmede belirlenmemişse, haftada yirmi saat kararlaştırılmış sayılır.
• Çalışan, çağrılmasa bile bu süreye ilişkin ücrete hak kazanır.
• İşveren, çağrıyı en az dört gün önce yapmak zorundadır (sözleşmede aksi kararlaştırılmadıkça).
• Günlük çalışma süresi belirlenmemişse, çağrı üzerine gelen çalışan dört saatten az olmamak üzere çalıştırılmalıdır.

Bu son madde, "bir saatliğine çağırmak" pratiğini hukuken imkânsız kılıyor.

İK'nın kurması gereken düzen

Yazılı sözleşme. Kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışmada sözleşmenin yazılı olması esastır; haftalık süre, günlerin dağılımı ve çağrı usulü açıkça yazılmalı.

Puantaj disiplini. Değişken saatlerde çalışan için kayıt daha da kritik; ihtilafta ispat yükü işverende. Mola ve çalışma süresi ayrımı için işyerinde mola ve dinlenme süreleri yazısına bakabilirsiniz.

Çağrı kaydı. Dört günlük bildirim süresine uyulduğunun kaydı tutulmalı; talep akışı üzerinden yapılan çağrılar bu kaydı kendiliğinden üretiyor.

İletişime dahil etmek. Haftada iki gün gelen çalışan, duyuruların çoğunu kaçırıyor. Ona ulaşmanın yolu e-posta özetleri ve mobil erişim; haftalık e-posta özeti ve hedef kitle segmentleri yaklaşımları bu grup için doğrudan işe yarıyor.

Kariyer yolunu kapatmamak. Kısmi süreli çalışmanın "ikinci sınıf çalışan" statüsüne dönüşmemesi için terfi ve gelişim süreçlerine dahil edin; çerçeveyi kariyer ve yetkinlik çerçevesi yazısında ele aldık.

Sık sorulan sorular

Kısmi süreliden tam süreliye geçiş mümkün mü? Evet, tarafların anlaşmasıyla. İşveren, işyerinde açılan tam süreli pozisyonları kısmi süreli çalışanlara duyurmakla yükümlü. Bunu iç iş ilanları akışına bağlamak, hem yükümlülüğü karşılıyor hem kaydını üretiyor.

Ebeveynlik sonrası kısmi çalışma hakkı nedir? Doğum ya da evlat edinme sonrasında, çocuğun ilköğretim çağına gelmesine kadar kısmi süreli çalışma talebinde bulunulabiliyor. Talep, işverenin karşı çıkamayacağı hâllerde karşılanmak zorunda; ayrıntısını doğum izni ve süt izni hakları yazısında ele aldık.

Kısmi süreli çalışan fazla mesai yapabilir mi? Kararlaştırılan sürenin üzerindeki çalışma, haftalık 45 saati aşmadığı sürece "fazla sürelerle çalışma" sayılır ve %25 zamlı ödenir; 45 saati aşarsa %50 zam uygulanır. Hesabı fazla mesai hesaplama aracıyla yapabilirsiniz.

Çağrı üzerine çalışanın sigortası nasıl bildirilir? Fiilen çalışılan süreler üzerinden prim günü hesaplanır; ancak sözleşmede kararlaştırılan (ya da kanunen varsayılan yirmi saatlik) süreye ilişkin ücret ödendiği için bu ödemenin de prime esas kazanca dahil edilmesi gerekir.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş niteliği taşımaz. Sözleşme tasarımı için hukuk danışmanınıza başvurun.