Внутренние вакансии и программы рекомендаций сотрудников

Два самых дешёвых источника найма — собственные сотрудники компании и люди, которых они знают. Несмотря на это, в большинстве компаний открытые позиции сначала публикуют вовне, и сотрудники узнают о возможностях в собственной организации с сайта вакансий.

Почему сначала внутри?

Три конкретные причины. Стоимость: ни оплаты объявления, ни гонорара агентству. Риск несовпадения: культурное соответствие уже известно. Время: внутренний кандидат пропускает большую часть периода вхождения.

Чаще всего звучит возражение руководителей: «я потеряю хорошего человека». Эта тревога реальна, и отмахиваться от неё не стоит; но альтернатива — что человек уйдёт из компании совсем. Организации, которые блокируют внутреннюю мобильность, никого не удерживают — они лишь откладывают уход.

Как должен работать внутренний отклик?

Критический вопрос: когда сотрудник откликается, сообщают ли об этом его руководителю?

Обе модели защитимы. Прозрачная: об отклике сообщают руководителю. Чисто с точки зрения доверия, но откликов становится меньше. Конфиденциальный первый этап: до первого собеседования знает только HR, а руководителя информируют, когда дело становится серьёзным.

На практике вторая даёт больше откликов. Что бы вы ни выбрали, правило должно быть записано заранее. Неопределённость — самый сильный тормоз.

Помогает и правило минимального стажа: например, не меньше двенадцати месяцев в текущей роли. Оно не даёт командам вымываться непрерывно и снижает сопротивление руководителей.

Что писать в объявлении

Внутреннее объявление пишется иначе, чем внешнее. Абзацы с представлением компании не нужны; напишите то, что внутреннего кандидата действительно интересует: в какую команду входит роль, почему она открылась, чего ждут в первые полгода, какие компетенции ищут.

Выразить ожидания по компетенциям в уровнях собственной модели помогает кандидатам себя соотнести — эту структуру мы разбираем в статье о модели компетенций.

Обратная связь не опциональна

Внутренний отклик, оставленный без ответа, обходится куда дороже внешнего: кандидат остаётся в компании и рассказывает об этом опыте. Сказать отклонённому внутреннему кандидату почему и что развивать — единственное, что решает, выживет ли программа.

Система внутренних вакансий, однажды оставшаяся без ответа, второго отклика не получит.

Реферальная программа

Рекомендации сотрудников — канал подбора с самой высокой конверсией. Устроить его просто, но три детали решают всё.

Видимость процесса. Рекомендовавший должен видеть, на каком этапе его кандидат. Рекомендация, брошенная в чёрный ящик, второй не порождает.

Момент выплаты. Платить вознаграждение после прохождения испытательного срока, а не в момент найма, — обычная и разумная практика. Но чрезмерное ожидание — скажем, год — лишает программу смысла.

Справедливость. Разная величина вознаграждения по сложности позиции естественна, но правило должно быть публичным. Реферальный бонус, выторгованный за закрытыми дверями, программу заканчивает.

Опыт кандидата и приватность

Рекомендованный человек — внешний кандидат, чьи персональные данные обрабатываются. Два практических правила: не загружать чьё-то резюме без ведома этого человека и не давать рекомендовавшему видеть дальнейшие детали процесса — заметки с собеседований или зарплатные ожидания.

Эта граница важна и юридически, и в отношениях; мы разбираем её в статье о соответствии требованиям.

Закрепить мобильность в культуре

Построить систему мало; нужно прямо сказать, что откликаться внутри — не нелояльность. Быстрее всего это доказывает пример: объявления о тех, кого повысили или кто перешёл в другую команду, показывают, что правило настоящее.

Руководителям тоже нужен стимул. Не наказывать — а лучше отмечать — руководителя, отпустившего человека в другое подразделение, и есть то управленческое решение, которое делает внутреннюю мобильность возможной.

Измерение

• Доля внутреннего закрытия — какая часть открытых позиций закрыта своими?
• Конверсия рекомендаций — доля найма среди рекомендованных, сопоставимая с другими каналами.
• Число внутренних откликов на вакансию — близко к нулю означает, что проблема не в объявлении, а в доверии к процессу.
• Время ответа — сколько дней прошло, прежде чем внутренний кандидат что-то услышал?

Последнее решает судьбу программы. Сроки ответа сверх пятнадцати дней делают систему внутренних вакансий непригодной за считаные месяцы.

Как определяются карьерные треки, мы разбираем в статье о модели компетенций, а адресацию объявлений — в статье об объявлениях.