Deneme süresi ve iş sözleşmesi türleri

İş sözleşmesinin türü, ilişkinin nasıl başladığından çok nasıl biteceğini belirler. Yanlış tür seçimi, işe alım anında fark edilmez; ayrılık anında tazminat ve dava olarak geri döner.

Belirsiz süreli sözleşme: kural olan tür

Türk iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli sözleşmedir. Bitiş tarihi yoktur, taraflardan biri feshedene kadar devam eder.

Bu türde çalışan, koşulları sağlıyorsa iş güvencesi kapsamına girer: fesih geçerli bir sebebe dayanmalı, savunma alınmalı, yazılı bildirilmelidir. Aksi hâlde işe iade davası gündeme gelir.

İhbar süreleri ve tazminat hesabı bu tür için tanımlıdır; ayrıntısı ihbar süresi ve ihbar tazminatı yazısında ve ihbar süresi hesaplayıcımızda.

Belirli süreli sözleşme: istisna olan tür

Belirli süreli sözleşme serbestçe seçilebilen bir tercih değildir. Kanun bunu objektif bir koşula bağlar: işin belirli süreli olması, belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gerekir.

Geçerli örnekler: bir projenin süresi, mevsimlik iş, doğum izni nedeniyle ayrılan çalışanın yerine geçici görevlendirme.

Geçersiz örnek — ve sahada en sık görüleni: "önce bir yıllık yapalım, iyi giderse uzatırız." Burada objektif bir sebep yoktur. Böyle bir sözleşme, uyuşmazlık hâlinde baştan itibaren belirsiz süreli sayılır ve şirket, hiç düşünmediği tazminat yükümlülükleriyle karşılaşır.

İkinci tuzak zincirleme yenilemedir. Esaslı bir sebep olmadan üst üste yenilenen belirli süreli sözleşmeler, belirsiz süreliye dönüşür.

Belirli süreli sözleşme süresinin sonunda kendiliğinden biter; ihbar süresi işlemez ve kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Kıdem tazminatı ise koşullar oluşmuşsa gündeme gelebilir — kıdem tazminatı yazısı hak kazanma şartlarını ayrıntılandırıyor.

Deneme süresi: en fazla iki ay

Deneme süresi sözleşmede yazılı olarak kararlaştırılmalıdır. Yazılmadıysa yoktur; sözlü mutabakat yeterli değildir.

Yasal üst sınır iki aydır. Toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Bunun dışında "üç ay deneme" gibi bir düzenleme geçersizdir ve aşan kısım deneme sayılmaz.

Deneme süresi içinde taraflar bildirim süresine uymadan ve tazminatsız feshedebilir. Ancak sıkça atlanan bir nokta var: çalışılan günlerin ücreti ve varsa diğer hakları tam olarak ödenir. Deneme süresi, ücretsiz çalıştırma dönemi değildir.

Bir başka atlanan nokta: deneme süresi kıdemden düşülmez. Çalışan işe başladığı tarihten itibaren kıdem biriktirir; deneme süresi bu sürenin içindedir.

Deneme süresinde fesih dikkatli yapılmalı

Deneme süresindeki serbestlik mutlak değildir. Fesih ayrımcılık yasağına ya da dürüstlük kuralına aykırıysa (örneğin hamilelik, sendika üyeliği, sağlık durumu gerekçesiyle) yaptırımı olur.

Uygulamada sağlıklı yol, deneme sürecinin yazılı bir değerlendirmeye dayanmasıdır: hangi beklentiler konuldu, hangi geri bildirim verildi, hangi sonuca ulaşıldı. Bu kayıt hem karar kalitesini yükseltir hem de olası bir uyuşmazlıkta şirketin elini güçlendirir.

Yeni başlayanın ilk haftalarının nasıl kurgulandığı, deneme süresi sonucunu doğrudan etkiler; işe alıştırma ve oryantasyon süreci yazısı bu programı anlatıyor.

Diğer sözleşme biçimleri

Kısmi süreli (part-time): haftalık çalışma süresi, tam süreli emsalin üçte ikisinden azdır. Çalışan, tam süreli emsale göre orantılı haklara sahiptir; yıllık izin hakkı da bu esasla hesaplanır.

Çağrı üzerine çalışma: çalışanın ihtiyaç hâlinde çağrılmasıdır. Sözleşmede haftalık süre belirlenmemişse yirmi saat kararlaştırılmış sayılır ve çağrılmasa bile bu süre üzerinden ücret hakkı doğar.

Uzaktan çalışma: ayrı bir tür değil, çalışmanın yapıldığı yere ilişkin bir düzenlemedir ve yazılı olması gerekir. Ekipman, gider ve iletişim başlıklarını uzaktan çalışma yönetmeliği ve sözleşme yazısında ele almıştık.

Şirketler için pratik kontrol listesi

• Sözleşme yazılı ve imzalı mı, bir nüshası çalışanda mı?
• Belirli süreli seçildiyse objektif sebep sözleşmede yazıyor mu?
• Deneme süresi yazılı mı ve iki ayı aşmıyor mu?
• Ücret, çalışma süresi ve görev tanımı açık mı?
• Sözleşmenin güncel nüshası çalışanın erişebildiği bir yerde duruyor mu?

Son madde göründüğünden önemlidir: özlük belgelerine erişimin kişiye özel olması hem KVKK gereğidir hem de İK'ya gelen "sözleşmemin kopyası bende yok" taleplerini bitirir. Yetki modelinin nasıl kurulduğunu çalışan verisi ve yetki modeli yazısında bulabilirsiniz.

Sözleşme değişikliği tek taraflı yapılamaz

İş şartlarında esaslı değişiklik (ücret, görev yeri, çalışma süresi) çalışanın yazılı onayı olmadan yapılamaz. Onay alınmadan uygulanan değişiklik çalışanı bağlamaz ve haklı fesih sebebi doğurabilir.

Sözleşmedeki "işveren görev yerini değiştirebilir" gibi genel yetki maddeleri bu kuralı tamamen ortadan kaldırmaz; değişikliğin dürüstlük kuralına uygun ve makul olması aranır.

Uygulamada güvenli yol, değişikliği yazılı bildirmek ve kabul beyanını almaktır. Bu bildirimlerin kayıt altında olması, aylar sonra çıkacak "bana söylenmedi" tartışmasını bitirir.

Sözleşmenin çalışana ulaşması

Kanunen çalışana yazılı belge verilmesi gerekir; pratikte en sık yaşanan sorun belgenin kaybolmasıdır. Çalışan sözleşmesinin kopyasını yıllar sonra istediğinde İK arşivde arama yapmak zorunda kalır.

Özlük belgelerinin çalışanın kendi hesabından erişilebilir olması bu talepleri kaynağında bitirir. Erişimin yalnızca belgenin sahibine açık olması ise KVKK açısından zorunludur; yetkilendirme yaklaşımını çalışan verisi ve yetki modeli yazısında ele aldık.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş niteliği taşımaz. Somut durumlar için mevzuata ve hukuk danışmanınıza başvurun.