Engelli çalışan kotası, teşvikler ve erişilebilir işyeri

Engelli çalışan istihdamı, Türkiye'de yasal bir yükümlülük olmasının yanında çoğu şirketin doğru hesaplamadığı bir başlıktır. Ceza genellikle kötü niyetten değil, kotanın yanlış hesaplanmasından doğar.

Yükümlülük kimin için doğar?

İş Kanunu, elli veya daha fazla işçi çalıştıran işverenlere engelli çalışan istihdam etme yükümlülüğü getirir. Oran işyerinin bulunduğu sektöre göre değişir: özel sektörde toplam işçi sayısının %3'ü.

Hesapta en sık yapılan hatalar şunlardır:

• Aynı il sınırları içindeki işyerleri birlikte değerlendirilir. Üç ayrı şubede 20'şer kişi çalıştıran bir şirket, "hiçbir şubem 50 kişi değil" diyemez; aynı ildeyseler toplam 60 kişidir ve yükümlülük doğar.
• Sayıya kimler girmez: yeraltı ve su altı işlerinde çalışanlar hesaba katılmaz.
• Kesirler tama tamamlanmaz; yarımdan fazla kesir tam sayılır.
• Kotaya sayılan çalışanın engelli sağlık kurulu raporu bulunmalı ve bu bilgi SGK bildirimlerine yansıtılmalıdır. Rapor varken bildirim yapılmamışsa çalışan fiilen çalışsa bile kotaya sayılmaz.

Açık kadro nasıl doldurulur?

Engelli çalışan alımı, kural olarak İŞKUR üzerinden yapılır. Şirket açık kadroyu İŞKUR'a bildirir; yönlendirilen adaylarla görüşme yapılır.

Doğrudan başvuruyla işe alınan engelli çalışan da kotaya sayılır, ancak sürecin İŞKUR kayıtlarına düzgün yansıması gerekir. Uygulamada eksik bildirim, fiilen kotayı doldurmuş şirketlerin ceza almasına yol açar.

Teşvik: prim işveren payı Hazine tarafından karşılanır

Kota kapsamında çalıştırılan engelli sigortalılar için SGK primi işveren payının tamamı Hazine tarafından karşılanır. Kota fazlası istihdamda da teşvik uygulanabilir.

Bu, engelli istihdamını maliyet açısından nötr hâline getiren önemli bir kalemdir ve çoğu şirkette bilinmediği için hesaba katılmaz. Teşvikten yararlanmanın şartı, SGK bildirimlerinin doğru kodla yapılmasıdır.

Ceza nasıl doğar?

Kota açığı bulunan her ay ve her bir engelli çalışan için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır. Ceza aylık tekrar eder; yani fark edilmeyen bir açık, yıl sonunda beklenenden çok daha büyük bir tutara ulaşır.

Bu yüzden kota takibi yıllık değil aylık yapılmalıdır. Çalışan sayısı 49'dan 50'ye çıktığı ay yükümlülük başlar ve şirketlerin çoğu bu eşiği fark etmez.

Kadro sayısının aylık takibi, kişi verisinin güncel tutulmasıyla mümkündür; dizinin nasıl senkron tutulduğunu kimlik ve dizin entegrasyonu yazısında ele almıştık.

Kota doldurmak yeterli değil: işyerini erişilebilir yapmak

Yasal yükümlülük sayı üzerinedir, ama işe alınan kişinin gerçekten çalışabilmesi başka bir konudur. Kotayı doldurup çalışanın işini yapamamasına yol açan bir kurulum, ne insan ne de iş açısından anlamlıdır.

Fiziksel erişim: giriş, asansör, tuvalet, acil çıkış. Acil durum tahliye planının engelli çalışanı kapsayıp kapsamadığı özellikle kontrol edilmelidir — bu bir İSG yükümlülüğüdür, ayrıntısı iş sağlığı ve güvenliği eğitim yükümlülüğü yazısında.

Dijital erişim: şirketin kullandığı sistemler ekran okuyucuyla çalışıyor mu, klavyeyle gezilebiliyor mu, renk kontrastı yeterli mi? Görme engelli bir çalışanın izin talebi giremediği bir intranet, onu her seferinde başkasına bağımlı kılar. Kriterleri intranet erişilebilirlik rehberi yazısında ayrıntılandırdık.

İş düzenlemesi: çalışma saatleri, ekipman, gerekiyorsa uzaktan çalışma imkânı. Makul uyarlama, çoğu zaman büyük yatırım değil küçük düzenlemelerdir.

Gizlilik: engellilik bilgisi özel nitelikli veridir

Engellilik durumu ve sağlık kurulu raporu, KVKK anlamında özel nitelikli kişisel veridir. Yasal yükümlülük gereği işlenir, ancak:

• Yalnızca yükümlülüğü yerine getirecek kişiler erişebilmelidir
• Ekip içinde, organizasyon şemasında veya çalışan rehberinde görünmemelidir
• Aydınlatma metninde bu işleme faaliyeti açıkça yer almalıdır

Bu ayrım pratikte sıkça ihlal edilir: kadro raporunda engellilik sütununun tüm yöneticilere açık olması yaygın bir hatadır. Yetkilendirme yaklaşımını çalışan verisi ve yetki modeli ve KVKK aydınlatma metni ve başvuru takibi yazılarında bulabilirsiniz.

İK için aylık kontrol listesi

• Aynı ildeki toplam çalışan sayısı 50'yi geçti mi?
• Güncel kota kaç kişi, kaçı dolu?
• Kotaya sayılan çalışanların raporları ve SGK bildirimleri güncel mi?
• Açık varsa İŞKUR'a kadro bildirimi yapıldı mı?
• Teşvik doğru kodla uygulanıyor mu?

İşe alım sürecini de gözden geçirin

Kota açığının sebebi çoğu zaman "aday bulunamaması" değil, sürecin adayı elemesidir. Sık rastlanan üç engel şunlardır:

İlan dili. "Seyahat engeli olmayan", "sürekli ayakta çalışabilecek" gibi ifadeler, işin gereği olmadıkları hâlde standart metinlerde kalır ve adayı baştan uzaklaştırır. Her ilanda bu ifadelerin gerçekten gerekli olup olmadığı sorulmalıdır.

Başvuru kanalı. Yalnızca ekran okuyucuyla kullanılamayan bir kariyer sayfası üzerinden başvuru alınıyorsa, görme engelli aday başvuruyu tamamlayamaz. Kriterleri intranet erişilebilirlik rehberi yazısında ayrıntılandırdık.

Görüşme ortamı. Görüşme yapılan katın erişilebilir olması, adayın ilk izlenimidir.

İşe alındıktan sonrası

Kotayı dolduran şirketlerin bir kısmı, altı ay içinde aynı açığı yeniden yaşar; çünkü işe alınan kişi kalmaz. Kalıcılığı belirleyen şey genellikle büyük düzenlemeler değil, günlük işin akışıdır: toplantıların erişilebilir yapılması, bilgilendirmelerin herkese aynı kanaldan ulaşması, yöneticinin makul uyarlamayı bir ayrıcalık değil normal bir düzenleme olarak görmesi.

Yeni başlayanın ilk haftalarının nasıl kurgulandığını işe alıştırma ve oryantasyon süreci yazısında bulabilirsiniz.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş niteliği taşımaz. Oranlar, teşvik şartları ve ceza tutarları değişebilir; güncel durum için mevzuata ve danışmanınıza başvurun.