Haklı fesih ve derhal fesih hakkı: işçi ve işveren için sınırlar

İş sözleşmesinin sona erme biçimleri arasında en çok karıştırılanı "haklı fesih". Çalışan tarafında "istifa ettim ama haklı sebeple" ile "istifa ettim" arasındaki fark, kıdem tazminatı hakkını doğrudan belirliyor. İşveren tarafında ise yanlış kurgulanmış bir haklı fesih, işe iade davasına dönüşüyor.

İki farklı fesih: haklı ve geçerli

Önce terimleri ayıralım, çünkü uygulamadaki hataların çoğu buradan çıkıyor:

• Haklı fesih (İş K. 24-25): Taraflardan biri için ilişkiyi sürdürmesi beklenemeyecek ağırlıkta bir durum vardır; bildirim süresi beklenmeden derhal feshedilir.
• Geçerli fesih (İş K. 18): İşverenin işletme, işyeri veya işin gereklerinden ya da çalışanın yetersizliğinden kaynaklanan, ağırlığı daha düşük nedenlerdir; bildirim süresine uyulur ve kıdem tazminatı ödenir. Gerekçelerini işten çıkarma gerekçeleri ve geçerli sebep yazısında ele aldık.

İşçinin haklı fesih hâlleri (madde 24)

Üç başlıkta toplanır:

Sağlık sebepleri. İşin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı için tehlike doğması; işverenin veya birlikte çalıştığı kişinin bulaşıcı hastalığa yakalanması.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller. İşverenin işçiyi yanıltması, sataşması, hakaret etmesi, cinsel tacizde bulunması ya da buna göz yumması, ücretin ödenmemesi veya eksik ödenmesi, çalışma koşullarının uygulanmaması. Uygulamada en sık karşılaşılan gerekçe ücretin zamanında ödenmemesidir; birkaç günlük gecikme bile bu kapsama girebilir.

Zorlayıcı sebepler. İşyerinde bir haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektiren zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması.

Bu hâllerde çalışan derhal fesheder ve kıdem tazminatına hak kazanır; ihbar tazminatı almaz, çünkü feshi kendisi yapmıştır. Hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracımızı kullanabilirsiniz.

İşverenin haklı fesih hâlleri (madde 25)

Dört başlık: sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hâller, zorlayıcı sebepler, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması.

En çok kullanılan ikinci bent şunları içerir: doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar, işverene veya aile üyelerine sataşma, işyerinde hırsızlık, işverenin güvenini kötüye kullanma, izinsiz ve mazeretsiz olarak ardı ardına iki iş günü devamsızlık, kendi isteğiyle yapması gereken görevi hatırlatıldığı hâlde yapmamak, iş güvenliğini tehlikeye düşürmek.

İşveren madde 25/II uyarınca haklı fesih yaptığında kıdem ve ihbar tazminatı ödemez. Bu, en ağır sonuçtur ve tam da bu yüzden ispat yükü işverendedir.

Altı iş günlük süre: en sık kaçırılan kural

Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâllerinde fesih hakkı, olayın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü, her hâlükârda olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Süre geçtiğinde haklı fesih hakkı düşer.

Pratikte şöyle oluyor: olay olur, şirket "araştıralım" der, soruşturma üç hafta sürer, sonra fesih yapılır — ve mahkemede süre aşımı nedeniyle fesih haksız sayılır. Bu yüzden soruşturmanın başlangıç ve bitiş tarihleri kayıt altında olmalı; altı günlük süre, olayın "yeterince açıklığa kavuştuğu" andan başlar.

Disiplin sürecinin nasıl kurulacağını ve savunma isteminin yazılı olmasının neden zorunlu olduğunu disiplin süreci ve savunma istemi yazısında anlattık.

İK'nın kayıt disiplini

Haklı fesihte dosya, kararın kendisinden önemlidir. Asgari olarak şunlar bulunmalı:

• Olay tutanağı (tarih, saat, yer, tanık imzaları)
• Yazılı savunma istemi ve çalışanın savunması (ya da savunma vermediğine dair tutanak)
• Varsa kamera kaydı, sistem log'u, e-posta çıktısı gibi delil
• Karar yazısı ve tebliğ belgesi
• Çıkış bildirgesi ve doğru çıkış kodu

Sistem log'ları burada kritik: "bu belgeyi kim sildi", "bu kaydı kim değiştirdi" sorularının cevabı denetim kaydında değil, uygulamanın denetim kaydında durur — nasıl kurgulandığını denetim kaydı (audit log) yazısında ele aldık.

Çıkış kodu ve işsizlik ödeneği ilişkisi

Fesih türü, çalışanın işsizlik ödeneği hakkını belirler. 25/II uyarınca yapılan fesihte çalışan ödenek alamaz; geçerli sebeple yapılan fesihte alır. Kodun yanlış girilmesi hem çalışanı mağdur eder hem şirketi idari cezayla karşı karşıya bırakır.

Uyuşmazlık çıkarsa

İşe iade ve tazminat taleplerinde dava öncesi arabuluculuk zorunludur. Sürecin nasıl işlediğini ve şirketin nasıl hazırlanması gerektiğini arabuluculuk ve iş uyuşmazlıkları yazısında bulabilirsiniz.

Çalışan haklı fesih yaptığında şirket ne yapmalı?

İstifa dilekçesinde "ücretlerim ödenmediği için ayrılıyorum" gibi bir gerekçe varsa, bu sıradan bir istifa değildir; çalışan kıdem tazminatı talep ediyor demektir. Şirketin üç adımı:

1. Gerekçeyi kayıt altına alın. Dilekçeyi olduğu gibi dosyalayın; üzerini değiştirmeye ya da "sade istifa" olarak yeniden yazdırmaya çalışmak, ileride kötü niyet göstergesi sayılabilir.
2. İddiayı kontrol edin. Ücret gerçekten geç mi ödendi? Banka kayıtları ve bordro tarihleri bunu nesnel olarak gösterir.
3. Doğru kodla bildirin. İddia yerindeyse haklı fesih kodunun girilmesi gerekir; bu, çalışanın işsizlik ödeneği hakkını doğrudan etkiler.

Devamsızlık: en çok tartışılan gerekçe

"İki gün üst üste devamsızlık" kuralı basit görünür ama uygulamada iki ayrıntıda düğümlenir: devamsızlığın mazeretsiz olması ve iş günü hesabı. Raporlu olan, izinli olan ya da mazeretini bildiren çalışan bu kapsamda değildir.

Bu yüzden devamsızlık tutanağı tek başına yeterli değil; çalışana ulaşılmaya çalışıldığının kaydı (telefon, e-posta, iadeli taahhütlü yazı) da dosyada olmalı. Raporun geçerliliği ve bildirim süreleri için istirahat raporu ve iş göremezlik ödeneği yazısına bakabilirsiniz.

Fesih öncesi son kontrol

Karar vermeden önce şu beş soruyu yanıtlayın: Olay hangi bentte karşılığını buluyor? Altı iş günlük süre içinde miyiz? Savunma yazılı olarak istendi mi? Delil dosyası tek başına anlaşılır mı? Aynı davranış geçmişte başka bir çalışanda nasıl sonuçlandı?

Son soru özellikle önemli: benzer olayda uyarıyla geçiştirilip başka bir çalışanda fesih yapılması, eşit davranma ilkesine aykırılık iddiasını gündeme getirir.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş niteliği taşımaz. Her olay kendi koşullarında değerlendirilir; fesih kararı öncesinde hukuk danışmanınıza başvurun.