İşten çıkarma gerekçeleri: geçerli sebep nedir, nasıl belgelenir?

Bir iş sözleşmesini sonlandırmak, İK'nın en pahalı hata yapabileceği alan. Türkiye'de fesih tek bir kategori değil; hangi kategoride olduğunuza göre bildirim süresi, tazminat yükü ve dava riski tamamen değişiyor.

Bu yazı geçerli sebebe odaklanıyor: en yaygın, en çok tartışılan ve en çok belge isteyen kategori.

Önce iş güvencesi kapsamı

Geçerli sebep tartışması yalnızca iş güvencesi kapsamındaki çalışanlar için anlamlıdır. Kapsam için üç şart birlikte aranır:

1. İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalışıyor olması,
2. Çalışanın en az altı aylık kıdeme sahip olması,
3. Belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışıyor olması.

İşveren vekili ve yardımcısı konumundakiler kapsam dışıdır. Kapsam dışındaki bir çalışanın feshinde de keyfîlik korunmaz; ancak işe iade davası açma imkânı bulunmaz, kötü niyet tazminatı gündeme gelir.

Geçerli sebep ile haklı sebep farkı

Aradaki farkı tek cümleyle kurmak mümkün: haklı sebep ilişkiyi bir gün bile sürdürmeyi çekilmez kılar, geçerli sebep ise ilişkinin sürdürülmesini makul olmaktan çıkarır.

| | Geçerli sebep | Haklı sebep | | --- | --- | --- | | Dayanak | İş K. 18 | İş K. 24–25 | | Bildirim süresi | Uygulanır | Uygulanmaz (derhal) | | Kıdem tazminatı | Ödenir | 25/II'de ödenmez | | İhbar tazminatı | Süre kullandırılır ya da ödenir | Ödenmez | | Süre sınırı | Yok | Altı iş günü |

Haklı fesih hâllerini ayrıntılı olarak haklı fesih ve derhal fesih hakkı yazısında ele aldık.

Geçerli sebep başlıkları

Yargı uygulamasında geçerli sebepler iki grupta toplanıyor:

Çalışandan kaynaklananlar: yetersizlik (performansın benzer işi görenlere göre belirgin düşüklüğü, öğrenme ve uyum yetersizliği, sık hastalanma), davranış bozuklukları (iş arkadaşlarını rahatsız etme, sık sık geç gelme, işini aksatma).

İşletmeden kaynaklananlar: sürüm ve satış olanaklarının azalması, talep daralması, teknolojik değişim, yeniden yapılanma, bölüm kapatma, dış kaynak kullanımına geçiş.

İkinci gruptaki fesihlerde mahkeme tutarlılık arar: aynı dönemde yeni işe alım yapılmış mı, fesih gerçekten ihtiyaçtan mı doğdu? Bu yüzden yeniden yapılanma kararlarının yazılı bir gerekçeyle ve tarihli olarak alınması gerekiyor.

Performansa dayalı fesihte en kritik nokta

Performans gerekçesiyle yapılan fesihlerin çoğu, performansın kötü olmadığı için değil, belgelenmediği için geçersiz sayılıyor. Aranan asgari zincir:

1. Ölçülebilir ve önceden bildirilmiş hedefler,
2. Hedefin tutturulamadığını gösteren objektif veri,
3. Çalışana bildirim ve iyileştirme fırsatı (gelişim planı),
4. Plan sonunda değerlendirme,
5. Sonuç alınmadıysa yazılı savunma istemi ve fesih.

Bu zinciri kurmadan yapılan fesih, "keyfî" sayılır. Gelişim planının nasıl yürütüleceğini performans düşüklüğü ve gelişim planı, ölçüm altyapısını performans değerlendirme sistemi kurma yazısında anlattık. Hedeflerin görünür ve kayıtlı olması için OKR ve hedef yönetimi modülü pratik bir zemin sağlıyor.

Savunma alma zorunluluğu

Çalışanın davranışı veya verimi ile ilgili bir sebeple fesih yapılacaksa, savunması alınmadan sözleşme feshedilemez. Bu bir şekil şartıdır ve atlandığında fesih tek başına bu nedenle geçersiz olur.

Savunma istemi yazılı olmalı, hangi olaya ilişkin olduğu açıkça belirtilmeli ve makul bir süre tanınmalıdır. "Sözlü sordum, cevap vermedi" savunması mahkemede kabul görmüyor. Süreci standart hâle getirmek için disiplin süreci ve savunma istemi yazısındaki akışı kullanabilirsiniz.

Fesih bildiriminin şekli

Fesih bildirimi yazılı yapılmak ve sebebi açık ve kesin biçimde belirtilmek zorundadır. Uygulamadaki iki yaygın hata:

• Muğlak gerekçe: "işletmesel gerekler" demek yeterli değil; hangi gerek, hangi birim, hangi karar?
• Sonradan sebep ekleme: mahkemede bildirimde yazmayan yeni bir gerekçe ileri sürülemez. Bildirimde ne yazdıysanız davanın konusu odur.

Fesihten önce son durak: başka bir yol var mı?

Mahkeme, feshin son çare olup olmadığını değerlendirir. Başka bir pozisyona nakil, görev değişikliği, çalışma süresinin azaltılması ya da kısa çalışma gibi seçenekler denenmeden yapılan toplu fesihler riskli.

Bu değerlendirmenin de yazılı olması gerekir: "şu pozisyonlar tarandı, uygun açık pozisyon bulunamadı" notu, dosyanızın en değerli belgelerinden biri olabilir. Açık pozisyonların kurum içinde ilan edilmesi hem bu kaydı üretir hem de gerçekten çözüm sağlar; iç iş ilanları ve referans programı yazısında bu mekanizmayı anlattık.

Çıkış sonrası

Fesih kararı verildiyse süreç bitmiyor: çıkış işlemleri, zimmet iadesi, erişim kapatma ve tazminat hesabı düzenli yürümezse ayrılan çalışan iyi niyetini kaybediyor. Çıkış süreci kontrol listesi şablonumuz adımları sırayla veriyor; hesaplar için kıdem ve ihbar araçlarını kullanabilirsiniz.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş niteliği taşımaz. Fesih kararı öncesinde hukuk danışmanınıza başvurun.