İş ilanı yazma rehberi: başvuru getiren ilan nasıl olur?

İş ilanlarının çoğu, görev tanımının kopyalanmış hâlidir: on beş madde sorumluluk, on madde aranan nitelik ve sonunda bir cümlelik şirket tanıtımı. Bu ilanlar başvuru alır ama genellikle yanlış adaylardan alır ve aranan profili çeken ilan olmaz.

Sebep şudur: ilan bir şartname gibi yazılır, oysa okuyucu için bir teklif metnidir. Aday bu metni okurken tek bir soruyu cevaplamaya çalışır — "bu iş bana göre mi ve buraya başvurmaya değer mi?"

Başlık: aranan kelimeyi kullanın

Adaylar ilanı okumadan önce arar. Bu yüzden başlıkta kurum içi unvan değil, piyasada aranan unvan kullanılmalıdır. "Kıdemli Süreç Geliştirme Uzmanı (Seviye 3)" gibi bir başlık iç sistemde doğru olabilir ama dışarıda kimse bu kelimeleri aramaz.

Başlığa lokasyon ve çalışma biçimi eklemek de başvuru kalitesini belirgin şekilde yükseltir. Uzaktan mı, hibrit mi, hangi şehirde — bu bilgi başlıkta yoksa aday ilanı açıp okumak zorunda kalır ve çoğu okumaz.

İlk paragrafı işe ayırın, şirkete değil

İlanların büyük kısmı şirket tanıtımıyla başlar: kaç yıldır faaliyette, kaç ülkede, hangi değerlere sahip. Bu bilgiler yararlıdır ama ilk paragrafta değil.

Adayın ilk merak ettiği şey işin kendisidir. İlk paragraf şu üç soruyu cevaplamalıdır: bu kişi ne yapacak, kiminle çalışacak, başarı neye benzeyecek.

Üçüncüsü özellikle etkilidir ve nadiren yazılır. "İlk altı ayda X sisteminin devreye alınmasını tamamlamış olacaksınız" gibi somut bir cümle, on maddelik sorumluluk listesinden daha fazla bilgi taşır. Bu cümleyi yazabilmek, rolün gerçekten tanımlanmış olduğunun da testidir — rol tanımının nasıl kurulduğunu işe alım süreci ve mülakat rehberi yazısında ele aldık.

Zorunlu ile tercih edileni ayırın

İlanların en pahalı hatası, uzun ve ayrımsız bir nitelik listesidir. On beş maddelik bir listede hepsini karşılayan aday hemen hiç yoktur; sonuçta ya kimse başvurmaz ya da yalnızca listeyi hiç okumayanlar başvurur.

Araştırmalar tutarlı bir örüntü gösterir: nitelikleri tam karşılamayan adaylar arasında başvurmaktan vazgeçme eğilimi gruplar arasında eşit değildir. Bu, uzun listelerin aday havuzunu yalnızca daraltmakla kalmayıp çeşitliliğini de azalttığı anlamına gelir.

Pratik çözüm, listeyi ikiye bölmek ve zorunlu tarafı gerçekten zorunlu olanlarla sınırlamaktır. Üç dört maddeyi aşan bir "zorunlu" listesi, genellikle gerçekten zorunlu değildir. Geri kalanı "tercih sebebi" başlığı altında toplanabilir.

Ayrımcı ifadelerden kaçının

İlan metinlerinde standart olarak taşınan bazı ifadeler, işin gereği olmadıkları hâlde ayrımcılık riski taşır: yaş aralığı, cinsiyet, medeni durum, askerlik durumu, "seyahat engeli olmayan", "sürekli ayakta durabilecek".

Bu ifadelerden bir kısmı gerçekten işin gereği olabilir; o zaman da işin gereğiyle ilişkisi açıkça kurulmalıdır. Çoğu durumda ise eski şablonlardan kopyalanarak taşınırlar ve hiçbir işlevleri yoktur.

Hukuki çerçeveyi işyerinde eşit davranma ve ayrımcılık yasağı, engelli istihdamı açısından engelli çalışan kotası ve teşvikler yazısında ele aldık.

Ücret bilgisi vermek

Ücret aralığı paylaşmak Türkiye'de henüz yaygın değildir ama etkisi ölçülebilir: aralık verilen ilanlar daha az ama daha uygun başvuru alır ve süreç boyunca kaybedilen zaman azalır.

Aralık paylaşmanın ön şartı, içeride tutarlı bir yapının bulunmasıdır. Bant sistemi kurulmamış bir şirkette ilana yazılan rakam, mevcut çalışanların ücretiyle çelişebilir ve içeride sorun doğurur. Bant kurulumunu ücret yönetimi ve maaş bandı yazısında anlattık.

Ücret verilmiyorsa bile toplam paketin anlatılması işe yarar: yan haklar, esneklik, gelişim desteği. Bu kalemleri çalışan yan hakları ve esnek fayda yazısında ele aldık.

Süreci baştan anlatın

İlanın sonunda süreç adımlarının ve tahmini sürenin yazılması, aday deneyimini en ucuz yoldan iyileştiren adımdır. Kaç görüşme olacak, ödev var mı, karar ne zaman verilecek.

Bu bilgi hem adayın planlamasını kolaylaştırır hem de şirketin süreci düşünmüş olduğunu gösterir. Yazılan sürenin tutması gerekir; tutmayan bir taahhüt, hiç vermemekten kötüdür.

İç adaylar da bu ilanı görüyor

Dışarıya verilen her ilan, içerideki çalışanlar tarafından da okunur ve iki şekilde yorumlanır. Birincisi, "bu pozisyon bana neden teklif edilmedi?" sorusudur. İkincisi, ilanda yazan şartların içerideki gerçeklikle uyuşup uyuşmadığıdır.

İç ilan sürecinin dış ilanla birlikte işletilmesi bu sorunları önler; yaklaşımını iç iş ilanları ve referans programı yazısında ele aldık.

Ölçün

İlan metninin işe yarayıp yaramadığı görüntülenme sayısıyla değil, görüntülenmeden başvuruya dönüşüm oranıyla ve başvuruların uygunluk oranıyla ölçülür.

Yüksek görüntülenme ve düşük başvuru, ilanın adayı ikna etmediğini gösterir. Yüksek başvuru ve düşük uygunluk ise ilanın rolü yanlış anlattığını. İki durumun çözümü farklıdır ve ayrımı yapmadan metni değiştirmek, tahminle yazmaya devam etmek anlamına gelir.

İlanı yayınlamadan önce okutun

İlan metnini yazan kişi, rolü zaten bildiği için metnin eksiklerini göremez. Yayınlamadan önce iki kişiye okutmak, hataların büyük kısmını yakalar.

Birincisi, o rolde hâlihazırda çalışan biri olmalıdır. "Burada yazan iş, senin yaptığın iş mi?" sorusu, ilan ile gerçek arasındaki farkı en hızlı ortaya çıkarır. Bu fark, ilk yıl ayrılmalarının en yaygın sebebidir.

İkincisi, o alanı hiç bilmeyen biri olmalıdır. Anlamadığı her cümle, muhtemelen iç jargondur ve dışarıdaki adaylar için de anlaşılmaz olacaktır.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş niteliği taşımaz.