İşyeri devri ve çalışan hakları: kıdem, sorumluluk ve iletişim

Şirket satın alınıyor, bir bölüm başka bir tüzel kişiliğe aktarılıyor ya da işletme el değiştiriyor. Çalışan tarafında ilk soru hep aynı: "İşim ne olacak, kıdemim yanacak mı?"

Cevabın hukuki kısmı net; asıl zorluk, bu netliği çalışana zamanında ve doğru anlatmakta.

Temel kural: sözleşmeler kendiliğinden geçer

İş Kanunu'nun 6. maddesine göre, işyeri veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralana geçer.

Bunun üç önemli sonucu var:

1. Yeni sözleşme imzalatmaya gerek yoktur. Sözleşmeler olduğu gibi devam eder; yeni sözleşme imzalatmak, bazı durumlarda eski hakların sıfırlanmaya çalışıldığı izlenimi doğurur.
2. Kıdem korunur. Devralan işveren, çalışanın devreden yanında geçirdiği süreyi esas alarak işlem yapmak zorundadır. Yani kıdem sıfırlanmaz.
3. Devir, tek başına fesih sebebi değildir. Ne işveren ne de çalışan, salt devir gerekçesiyle sözleşmeyi haklı olarak feshedebilir.

Kim, neyden sorumlu?

Sorumluluk paylaşımı uygulamada en çok tartışılan konu:

• Devirden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumludur.
• Devredenin sorumluluğu, devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır.
• Tüzel kişiliğin sona ermesi hâlinde (birleşme, tür değiştirme) bu iki yıllık sınırlama uygulanmaz.
• Kıdem tazminatı açısından: çalışanın çıkışı devirden sonra gerçekleşse bile, devreden işveren kendi dönemindeki süreyle sınırlı olarak sorumlu olabilir.

Bu nedenle devir sözleşmelerinde İK verilerinin doğruluğu kritik: birikmiş izin yükü, kıdem karşılıkları, devam eden davalar ve disiplin dosyaları. Birikmiş izin hesabının nasıl çıkarılacağını birikmiş yıllık izin yazısında ele aldık.

Çalışan devri kabul etmek zorunda mı?

Çalışan, devir sebebiyle iş sözleşmesini feshederse bu kural olarak istifa sayılır ve kıdem tazminatına hak kazandırmaz. Ancak devir sonrasında çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapılırsa (ücret düşürülmesi, görev yeri değişikliği, unvan kaybı), bu ayrı bir haklı fesih sebebi oluşturabilir. Hâlleri haklı fesih ve derhal fesih hakkı yazısında ayrıntılandırdık.

Uygulamada şirketlerin sıkça yaptığı hata, devirle birlikte "standartları birleştirmek" adına yan hakları ve ücret yapısını aşağı çekmek. Bu, hukuken esaslı değişiklik sayılır ve yazılı onay gerektirir.

Devir sürecinde iç iletişim

Hukuk kısmı çözülse bile, kötü yönetilen bir devir iletişimi en iyi çalışanları kaybettirir. Belirsizlik döneminde insanlar ayrılmayı düşünmeye başlar.

Zamanlama. Duyuru, söylenti yayılmadan önce yapılmalı. Bilgi sızdığında şirketin ilk kaynak olmaması, güvenin en hızlı kaybedildiği andır.

Kademeli yayılım. Önce yöneticiler brifing alır, sonra tüm çalışanlar. Yöneticinin "ben de haberlerden öğrendim" demesi, ekipteki tüm tedirginliği katlar. Yapıyı yönetici iletişimi yazısında anlattık.

Somut cevaplar. "Her şey aynı kalacak" gibi genel ifadeler işe yaramıyor. Çalışan şunları sorar: maaşım, unvanım, yöneticim, çalışma yerim, yan haklarım, kıdemim. Her birine yazılı ve net cevap gerekir.

Soru-cevap kanalı. Anonim soru sorulabilen bir town hall oturumu, kulaktan kulağa dolaşan bilgiyi büyük ölçüde durduruyor.

Tek kaynak. Devirle ilgili tüm bilgilerin tek bir intranet sayfasında toplanması ve güncellendikçe tarih atılması. Değişim iletişiminin genel çerçevesini değişim yönetimi iletişimi yazısında ele aldık.

Sistem ve veri tarafı

Devir, İK sistemlerinde de bir proje:

• Özlük dosyaları eksiksiz devredilmeli; eksik belge, devralanın sorumluluğuna dönüşür.
• Kişisel veri aktarımı KVKK kapsamında değerlendirilmeli; aydınlatma yükümlülüğü ve veri işleme envanteri güncellenmeli. Çerçeveyi KVKK uyumlu intranet yazısında ele aldık.
• Erişim yetkileri yeniden kurgulanmalı; iki şirketin dizinleri birleştirilecekse kimlik ve dizin entegrasyonu yaklaşımına bakın.
• İki ayrı kültürün aynı platformda buluşması gerekiyorsa, çok kiracılı yapıların nasıl ayrıldığını çok kiracılı mimari yazısında anlattık.

Sık sorulan sorular

Devirde çalışanın onayı gerekir mi? Hayır; sözleşmeler kanun gereği kendiliğinden geçer. Onay, ancak çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapılacaksa gerekir.

Devralan işveren kıdemi yeniden mi başlatır? Hayır. Devreden yanında geçen süre dikkate alınır. Hesabı kıdem tazminatı hesaplama aracıyla doğrulayabilirsiniz.

Devir sırasında toplu fesih yapılabilir mi? Devir, tek başına geçerli fesih sebebi değildir. Ancak devir sonrası işletme gereklerinden kaynaklanan fesihler ayrı değerlendirilir; kriterleri işten çıkarma gerekçeleri yazısında ele aldık.

Toplu iş sözleşmesi devam eder mi? Devralan işverende uygulanan bir toplu iş sözleşmesi yoksa, mevcut sözleşme süresinin sonuna kadar geçerliliğini korur. Sendikal süreçlerin işleyişini toplu iş sözleşmesi ve sendika yazısında ele aldık.

Yan haklar devirle birlikte değiştirilebilir mi? Çalışan aleyhine değişiklik, çalışma koşullarında esaslı değişiklik sayılır ve yazılı onay gerektirir. Onay verilmezse işveren ya eski koşulu sürdürür ya da geçerli sebebe dayanarak fesheder.

İki şirketin farklı ücret yapıları nasıl birleştirilir? Aşağı çekme yerine kademeli yakınsama tercih ediliyor: yeni işe alımlar tek banda göre yapılır, mevcut çalışanlar zaman içinde hizalanır. Yaklaşımı ücret yönetimi ve maaş bandı yazısında anlattık.

Devirden sonra deneme süresi uygulanabilir mi? Hayır. Sözleşme devam ettiği için yeni bir deneme süresi konulamaz; kıdem kesintisiz işler.

Bu yazı bilgilendirme amaçlıdır, hukuki görüş niteliği taşımaz. Devir işlemleri karmaşıktır; hukuk ve mali danışmanınızla birlikte planlayın.