Kurumsal sosyal sorumluluk ve gönüllülük: çalışan katılımını gerçek tutmak

Kurumsal sosyal sorumluluk projelerinin iç iletişim tarafı, dış iletişimin gölgesinde kalıyor. Proje bir basın bültenine dönüşüyor ama çalışanların çoğu ne yapıldığını bilmiyor.

Oysa KSS'nin en somut etkisi içeride: çalışanların şirketle kurduğu bağ üzerinde.

Neden iç iletişim konusu?

Çalışan bağlılığı araştırmalarında tekrar eden bir bulgu var: insanlar, yaptıkları işin bir anlam taşımasını önemsiyor. KSS programları bu anlamın en görünür kaynaklarından biri.

Ancak bu etki, iki koşula bağlı: çalışanın projeden haberi olması ve katılabilmesi. Yalnızca şirketin bağış yaptığı, çalışanın hiç dahil olmadığı bir proje, bağlılık üzerinde neredeyse hiç etki üretmiyor.

Bağlılık ölçümünü çalışan bağlılığı ve eNPS yazısında ele aldık.

Proje seçimine çalışanı dahil etmek

En yaygın kurgu: proje üst yönetimde seçiliyor, sonra duyuruluyor. En etkili kurgu ise seçimin bir kısmını çalışana bırakmak.

Pratik yöntem: birkaç aday proje belirleniyor, çalışanlar oyluyor ve seçilen proje yürütülüyor. Oylamaya katılan kişi, projeyi kendi projesi olarak görüyor.

Fikirlerin çalışandan gelmesi daha da güçlü bir seçenek. Fikir toplama akışını çalışan fikir platformu, anket kurgusunu çalışan anketleri ve nabız ölçümü yazısında ele aldık.

Gönüllülük izni

KSS programlarını gerçek kılan en somut şey, gönüllülük için ayrılan zaman. Mesai dışında yapılması beklenen gönüllülük, katılımı düşük tutuyor.

Tanımlanması gerekenler: yılda kaç gün gönüllülük izni verildiği, hangi projelerin kapsama girdiği, nasıl talep edileceği ve yönetici onayının nasıl işlediği.

İznin yıllık izinden ayrı bir tür olarak tanımlanması önemli: yıllık izinden düşülen gönüllülük, fiilen gönüllülük sayılmıyor.

Talep akışını izin ve talep süreçleri ve talep formu şablonları ve onay zinciri yazısında ele aldık.

Örnek: iki projenin farkı

Bir şirkette iki KSS projesi aynı yıl yürütülüyor.

Birincisi: bir kuruma yapılan kurumsal bağış. Duyuru yapılıyor, fotoğraf paylaşılıyor. Çalışanların katılımı yok. Nabız anketinde konuya ilişkin bir hareket görünmüyor.

İkincisi: çalışanların oyladığı bir okul projesi. Katılmak isteyenlere birer gün gönüllülük izni veriliyor, ekipler oluşturuluyor, saha günü düzenleniyor ve sonrasında katılanların fotoğraf ve notları iç platformda paylaşılıyor.

Bütçe olarak ikinci proje birinciden büyük değil. Ama iç iletişimdeki etkisi kıyaslanamayacak kadar yüksek: paylaşımlar aylarca konuşuluyor, ertesi yıl katılım talebi artıyor.

Fark, harcanan paradan değil katılım imkânından geliyor.

Hikâye anlatımının rolünü iç iletişimde hikâye anlatımı yazısında ele aldık.

Bağış kampanyaları ve gönüllülük sınırı

Çalışanlardan bağış toplanan kampanyalarda dikkat edilmesi gereken bir sınır var: katılımın gerçekten gönüllü olması.

Departman bazında katılım oranının açıklanması, listede ismin görünmesi ya da yöneticinin takip etmesi, gönüllülüğü fiilen zorunluluğa çeviriyor. Ücret üzerinden yapılan kesintilerde ise açık rıza ve her an vazgeçebilme hakkı gerekiyor.

Doğru kurgu: katılım bireysel ve görünmez, sonuç toplu olarak paylaşılıyor.

Deprem ve afet dönemleri

Türkiye'de KSS iletişiminin en hassas hâli, afet dönemleri. Bu dönemlerde iç iletişimin önceliği kampanya değil, çalışanın kendisi oluyor: etkilenen çalışanlara ulaşmak, ihtiyaçlarını sormak ve destek mekanizmalarını duyurmak.

Bunlar yapılmadan başlatılan bir bağış kampanyası, içeride olumsuz karşılanıyor.

Kriz dönemi iletişim yapısını kriz iletişimi ve acil durum bildirimi ve acil durum toplanma ve tatbikat yazılarında ele aldık.

Göstermelik olmaktan kaçınmak

KSS iletişiminin en büyük riski, yapılanla anlatılan arasındaki fark. İçeride çalışma koşulları tartışmalıyken dışarıya yapılan sosyal sorumluluk iletişimi, çalışanlarda güven kaybı üretiyor.

Bu yüzden KSS iletişimi, iç gerçeklikle tutarlı olmalı. Çalışan sesinin dinlendiği bir yapı, bu tutarlılığın en iyi göstergesi; kurgusunu çalışan sesi yazısında ele aldık.

Aynı ilke, çalışanların şirket içeriğini kendi ağlarında paylaşması için de geçerli: içeride inanılmayan bir mesaj, dışarıda paylaşılmıyor. Konuyu çalışan savunuculuğu yazısında anlattık.

Ölçüm

İzlenebilecek göstergeler: gönüllülük iznini kullanan çalışan oranı, proje başına katılımcı sayısı, gönüllülük saati toplamı, proje oylamalarına katılım ve nabız anketindeki «şirketimin topluma katkısından gurur duyuyorum» maddesi.

Son madde, KSS programının içerideki gerçek karşılığını gösteren tek ölçüt.

Beceri temelli gönüllülük

Gönüllülük denince akla genellikle saha çalışması geliyor: boya yapmak, ağaç dikmek, kolileme. Bunlar değerli ama şirketin asıl katkı üretebileceği alan çoğu zaman başka yerde.

Beceri temelli gönüllülük, çalışanların mesleki uzmanlığını bir sivil toplum kuruluşuna ya da kamu kurumuna açması anlamına geliyor: muhasebe ekibinin bir derneğe mali süreç kurması, yazılım ekibinin bir vakfın sitesini yenilemesi, İK ekibinin bir kooperatife işe alım eğitimi vermesi.

Bu biçimin iki avantajı var. Karşı tarafa sağlanan fayda, harcanan saate göre çok daha yüksek oluyor; ve çalışan, kendi uzmanlığını farklı bir bağlamda kullanarak gelişiyor.

Kimin hangi beceriye sahip olduğunu görmek burada da işe yarıyor; yapıyı çalışan profili ve yetenek etiketleri yazısında ele aldık. Mentorluk biçimindeki gönüllülük için kurum içi mentorluk programı yazısına bakabilirsiniz.

Sık sorulan sorular

Küçük şirkette anlamlı mı? Evet ve genellikle daha kolay: küçük ekiplerde katılım oranı yüksek oluyor, proje daha görünür kalıyor.

Hangi konu seçilmeli? Şirketin işiyle bağı olan konular daha inandırıcı oluyor. Rastgele seçilen konular, kampanya gibi algılanıyor.

Katılmayan çalışan olumsuz mu değerlendirilmeli? Kesinlikle hayır. Katılım performans değerlendirmesine girmemeli; girdiği anda gönüllülük niteliğini kaybediyor.

Sonuçlar nasıl paylaşılmalı? Somut biçimde: ne yapıldı, kaç kişi katıldı, ne fark yarattı. Genel ifadelerle yapılan kapanış iletişimi, projeyi silikleştiriyor.